“Employer branding is een essentieel speerpunt binnen de huidige arbeidsmarktkrapte”

Welke marktontwikkelingen, in relatie tot de arbeidsmarkt, ziet Euroma op zich afkomen?

Ik zie drie belangrijke ontwikkelingen:

• De krapte op de arbeidsmarkt. De Nederlandse voedingsindustrie wordt en blijft geconfronteerd worden met een aanhoudende krapte op de arbeidsmarkt. Om een beeld te schetsen: voor de zoektocht naar een operator voor één van onze plants in Schijndel, heeft een goede operator de keuze uit vijftien bedrijven.
• Vergrijzing. Binnen vijf jaar zal een belangrijk deel van ons personeelsbestand uitstromen, doordat zij de pensioengerechtigde leeftijd bereiken. Dit betekent dat er veel arbeidsplekken vrijkomen die ingevuld moeten worden, terwijl de arbeidsmarkt al erg krap is.
• Fysieke belasting. Hoewel we een hypomoderne en geautomatiseerde fabriek hebben op onze locatie in Zwolle, blijft er een deel van het werk handmatig en fysiek zwaar werk. Dit zie je met name op onze vestigingen in Nijkerk en Schijndel. Fysiek zwaar werk blijft minder populair wat het soms lastig maakt om hierin nieuwe medewerkers aan te trekken.

Hoe anticiperen jullie hierop?

Het belang inzien van Employer Branding, en daarmee geldt ‘’extern winnen is intern beginnen’’. Vorig jaar hebben we bijvoorbeeld met meerdere collega’s van verschillende afdelingen binnen onze organisatie employer brand sessies gehouden waarbij je erachter komt waarom onze collega’s voor Euroma kiezen. Van het bijdragen aan de gezondheid en smaakbeleving van consumenten tot de eigenaarschap en vrijheid die je kan uitoefenen binnen Euroma tot doorgroeimogelijkheden. Weten waarom je voor Euroma werkt versterkt de betrokkenheid. Je ziet dat huidige medewerkers echt de belangrijkste ambassadeurs zijn voor het aantrekken van nieuw personeel. Dat zien wij in een stijging van Referral Recruitment, delen van vacatures of content op onze Linkedin pagina.

De afgelopen jaren hebben we als bedrijf best wat (positieve) ontwikkelingen doorgemaakt. Met de groeidoelstellingen die Euroma voor ogen heeft zijn we met een kernteam bezig aan de re-branding van onze Corporate Brand Identity & Strategy. 2025 wordt er voor uitgetrokken om dit verder vorm te geven, wat voor ons mooie kansen zijn in externe employer branding om de uitdagingen van de huidige arbeidskrapte zo veel als mogelijk aan te gaan.

Wat vraagt dat van jou als HR Advisor/ de rol van HR?

Op het gebied van Employer Branding weten wij op HR goed wat de (interne) ontwikkelingen zijn en hoe wij hier zo optimaal op kunnen in spelen. Zo streven we bijvoorbeeld naar een vlot sollicitatieproces en staat onze onboarding voor nieuwe medewerkers als een huis met een inwerkschema, meerdere onboardingsgesprekken met je leidinggevende, maar ook een onboardingsbingo en een medewerkerslunch.

Wij hebben ook de rol om samen met leidinggevenden te kijken naar flexibiliteit in het wervingsproces, door te kijken naar de soft skills, potentie en of de sollicitant in de functie/bedrijf past maar misschien de ervaring nog niet helemaal heeft. De aantal jaren werkervaring is minder een dealbreaker.

Daarnaast proberen we onze ongewenste personeelsverloop zo laag mogelijk te houden. Vanaf 2022 tot heden zien we hierin al een daling van meer dan 50%. Projecten die we op HR afgelopen jaar o.a. hebben gedaan is uitrol van PMO, met daarbij focus op vitaliteit & gezondheid, fysieke werkplekken minder zwaar (gaan) maken met hulpmiddelen en daling van psychosociale arbeidsbelasting. Dit jaar staan op alle locaties Pulsemeetings op het programma.

Verder zie ik vooral nog kansen wat we na de uitrol van de Corporate Brand Identity & Strategy kunnen gaan oppakken, ik kijk er naar uit!